KI im Recruiting

Künstliche Intelligenz oder auch KI im Recruiting war eine gerne verwendete Headline, bevor die Corona-Krise nahezu das gesamte mediale Geschehen dominiert. Trotzdem möchte Diana Basso an dieser Stelle auf die Relevanz dieses Themas eingehen und es in einen praktischen Zusammenhang setzen. Neugierig?

Aktuell heißt es auch für Mitarbeiter in der Personalabteilung: Remote ist das neue Office. Während der Corona-Krise sind sie gezwungen, ihre Arbeit von 0 auf 100 in die eigenen vier Wände zu verlagern. Dabei zeigt sich: Bei einigen klappt das besser als bei anderen.

Während bei Anna im Homeoffice alles super läuft, platzen bei Frank die Kinder in die Telefonkonferenz und bei Katrin funktioniert das W-LAN im Zoom-Team-Meeting nicht. Denn nicht jeder Recruiter war vor der plötzlichen Umstellung darauf vorbereitet, seine Arbeit von analog auf ausschließlich digital umzustellen und das gezwungenermaßen sofort.

Recruiting-Maßnahmen werden erst einmal eingefroren und es kommt zu Einstellungsstopps. Personalabteilungen arbeiten stark reduziert. Und wer noch zu tun hat, wird mit vielen neuen Fragen konfrontiert: Können wir einen neuen Mitarbeiter einstellen, ohne ihn persönlich getroffen zu haben? Kann ich ihn dann überhaupt richtig kennenlernen und einschätzen? Und wie gestaltet sich ein virtuelles Onboarding?

Anna, Frank, Katrin und ihre Kollegen stehen also unter Zugzwang, ihre Abläufe virtuell umzustellen und genau jetzt einen großen Schritt in Richtung Digitalisierung zu gehen. Schließlich fallen Karrieremessen und Informationsveranstaltungen aus, sodass die verlorene Reichweite anderweitig aufgefangen werden muss.

Es finden Zoom-Interviews und Assessment Center anstelle eines persönlichen Kennenlernens statt. Und plötzlich ist auch das ATS (Applicant Tracking System) noch wichtiger, um auf dem heimischen Computer alle Bewerber im Überblick zu behalten. Eine große Hilfe, um diese Prozesse sowohl für Recruiter als auch für Bewerber schneller, übersichtlicher und effektiver zu gestalten, sind KI-Technologien.

Als Künstliche Intelligenz (kurz: KI) werden Systeme bezeichnet, in denen menschliches Lernen und Denken auf einen Computer übertragen und ihnen dadurch gewissermaßen “Intelligenz” verliehen wurde. Das System wird mit Daten gefüttert und ist so programmiert, dass es eigenständig Antworten findet und Probleme lösen kann. Unter anderem auch Herausforderungen von Personalabteilungen. Zum Beispiel das Treffen von objektiven und fairen Entscheidungen.

Denn jeder von uns (ob wir wollen oder nicht) hat unbewusste, voreingenommene Neigungen – die “Unconscious Biases”, die alle unsere Entscheidungen beeinflussen. Diese Unconscious Biases sind für jeden ganz unterschiedlich. Das kann zum Beispiel das Vertrauen in besonders charismatische Menschen sein oder die Annahme, dass attraktive Menschen intelligenter und leistungsfähiger seien.

Kennen Sie das? Sie laden einen perfekt auf Ihre Vakanz des Senior Sales Managers passenden Bewerber (Ja, wir gehen von einem solchen Glücksfall aus!) zum Bewerbungsgespräch ein. Er hat zuvor in einer ähnlichen Branche gearbeitet, in gleicher Position. Dazu weist er einige Jahre Berufserfahrung vor und hat gute Referenzen. Ein Jackpot quasi: Auch beim Erstgespräch am Telefon scheint er sympathisch und kompetent.

Also holen Sie ihn zum besagten Vorstellungsgespräch am Empfang ab. Ohne es zu wollen, wandert ihr Blick nach unten: Er trägt bunte Sneaker zum Vorstellungsgespräch.

Obwohl die äußere Erscheinung keine Rolle mehr spielen sollte, haben einige von uns beim Lesen des letzten Satzes innerlich die Augen verdreht. Das passiert aufgrund bestimmter Erwartungen, die wir an jemanden in der Position, dem Alter oder mit einem bestimmten Namen haben. Um ein solches Schubladendenken zu vermeiden, das unterbewusst durch den Unconscious Bias passiert, wenden Personaler oft ein aufwendiges Mehraugenprinzip an. In vielen Branchen sind auch Quoten für mehr Gleichberechtigung eingeführt worden.

KI unterstützt genau da, wo wir unsere Entscheidungen, ohne es zu wollen, gefühlsorientiert und basierend auf Erfahrungen, Neigungen oder kulturellem Hintergrund fällen. Die Technologie analysiert ihr zur Verfügung gestellte Daten. Im Bewerbungsprozess sind das Informationen über Berufserfahrung, vorherige Positionen oder fachliche Kompetenzen und Fähigkeiten. Die Daten erfragt dabei ein Chatbot direkt beim Bewerber. Oder sie werden aus dem Lebenslauf gefiltert und dann bewertet.

Ganz unabhängig davon, ob sie bunte Sneaker tragen oder nicht, kann die KI uns also genau sagen, welche Kandidaten am besten als Senior Sales Manager in das Unternehmen passen.

Jobausschreibungen können durch KI außerdem online gezielt nur an passende, potentielle Bewerber ausgespielt werden: In Jobportalen oder auf Social Media werden durch frühere Daten passende Zielgruppen für die Vakanz zusammengestellt.

Außerdem lernt der Algorithmus, den Social Media Plattformen wie Facebook oder Instagram nutzen, welche Anzeigen, mit welchem Bild, wie viel Textanteil oder in welcher Farbe besonders erfolgversprechend bei Kandidaten sind. Unternehmen können also auch selber ihre Daten nutzen und Stellenanzeigen mit Hilfe der KI möglichst bewerberfreundlich gestalten.

Es gibt zum Beispiel die Möglichkeit, die eigene Stellenanzeigen mit Hilfe KI auf ihre Genderneutralität zu prüfen, bevor sie veröffentlicht wird. Oft sind Jobausschreibungen unbeabsichtigt eher weiblich oder männlich konnotiert. Die Technologie analysiert und erkennt das und macht Verbesserungsvorschläge. Denn ehrlicherweise haben wir den analytischen, direkten und ehrgeizigen Angestellten genauso vor Augen wie die kreative, kollegiale und kommunikative Abteilungsleitung.

KI verhilft dem Recruiter auch beim Treffen einer transparenten und auf faktenbasierten Entscheidung. Klar sollte dabei sein, dass die Technologie den Prozess voranbringt und unterstützt, dem Recruiter aber endgültige Entscheidungen nicht abnehmen kann.

Denn die für eine individuelle Auswahl wichtigen Werte wie Team-Fit, Sympathie oder Persönlichkeit erfasst KI (noch) nicht. Ganz analytisch kann die Technologie aber zum Beispiel in Video-Interviews Mimik, Gestik oder Sprache bewerten. Nervosität, Emotionalität oder Ehrlichkeit können so mit erlernten Parametern eingeschätzt werden.

Allerdings ist KI bei der Programmierung dann doch noch auf den Menschen angewiesen. Sie greift nur auf vom Menschen zur Verfügung gestellte Daten zurück. Sind diese Daten einseitig oder geframed, ist es möglich, dass auch KI ein Bias-Denken erlernt und es in einer Personalentscheidung zu fehlender Diversity kommt.

Ein Beispiel, das die Problematik verdeutlicht, wurde durch einen Twitter-Post viral verbreitet. Softwareentwickler hatten einen Seifenspender so programmiert, dass sein Sensor nur weiße Hände erkannte, keine dunkelhäutigen. Ein Problem, das auf fehlende Diversity im Unternehmen schließen könnte. Auf Twitter wird auf die “Importance of diversity in tech and its impact on society” aufmerksam gemacht, also die Wichtigkeit von Vielfalt in der Technik und ihre Auswirkungen auf die Gesellschaft. Die Verantwortung hierfür liegt meist in den Personalabteilungen.

Auch bei einem globalen Unternehmen wie Amazon fehlte beim Einsatz von KI im Recruiting das Zusammenspiel von Technik und Personalabteilung: Über Jahre wurden besonders geeignete Bewerber mittels KI automatisch vorsortiert. Das Anlernen der Technologie erfolgte mit früheren Unternehmensdaten, zu Zeiten mit fast ausschließlich Männer in den gesuchten Positionen.

Die KI lernte, dass männliche Bewerber geeigneter für die Vakanzen wären und wählte sie mit höherer Wahrscheinlichkeit aus als weibliche. Es gibt also aktuell noch Handlungs- und Veränderungsbedarf. Trotzdem wird KI stetig zuverlässiger und kann für immer mehr Aufgaben eingesetzt werden.

Die Beispiele zeigen, dass Mensch und Maschine zusammenarbeiten müssen, um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen und die Technologie unterstützend einzusetzen.

Schon länger ist bekannt, dass der Einsatz von KI Prozesse beschleunigen, automatisieren und vor allem bei administrativen Aufgaben entlasten kann. Aber eben auch die Möglichkeit, eigene Schwächen mit Hilfe von KI auszugleichen und ein Tool für einen Recruitingablauf frei von Biases zu nutzen. Bewerber bekommen gerechtere Chancen und Recruiter sichern sich davor ab, Vorurteile Einfluss auf ihre Entscheidungen nehmen zu lassen.

Mit Hilfe von KI können Sie also einen großer Schritt in Richtung Objektivität gehen. Zumindest solange Sie diese als Personalabteilung richtig einsetzen und effektiv in Ihre Arbeit einbinden. Ich bin gespannt, ob unsere drei Recruiter Anna, Frank und Katrin aus dem Homeoffice künstliche Intelligenz auch bald für sich nutzen.

Autorin: Diana Basso, Fa. TalentBait (https://persoblogger.de/2020/04/27/ki-im-recruiting-endlich-objektivitaet-bei-der-personalgewinnung/)